在安徽政壇,有“合肥出幹部”之說。最近幾年,省城合肥向各級黨政機關輸送了大批官員,且大多得到了提拔重用。
  出幹部,緣於出經驗。2006年以來,合肥致力於打造“現代化濱湖大城市”,進而提出建設“在全國有較大影響力的區域性特大城市”,其發展模式和諸多經驗廣受外界推崇。在這個過程中,幹部人才隊伍作為“第一資源”,始終發揮著決策、指揮、組織、執行等關鍵性作用。
  這些年來,合肥如何破解幹部人事制度中的深層次矛盾和問題?如何充分激發幹部的積極性、主動性和創造性?如何為打造“大湖名城、創新高地”提供堅實的人才支撐?……我們就此展開了調查。
  政績觀與選人用人
  “用對一個幹部,激活一大片;用錯一個幹部,挫傷一大群”。在選人用人問題上,必須慎而又慎。
  實際上,這裡還涵蓋了“政績為誰而樹”、“樹什麼樣的政績”、“靠什麼樹政績”、“如何考核政績”等一系列深層次問題。一言以蔽之,就是如何引導全市幹部樹立和實踐正確的政績觀。
  廬江縣掛職縣委副書記張建中已58歲,仍活躍在工業經濟發展第一線。由於實幹,他贏得了幹部群眾和企業家的交口稱贊。
  “憑實績用幹部,確實激發了一大批幹部想幹事的熱情。”張建中說,按照合肥市委提出“想幹事、能幹事、不出事”的用人導向,當時52歲的他還被提拔為市經信委副主任,負責1億元以上的工業項目。2011年區劃調整,張建中被派到廬江掛職縣委副書記,主抓工業。
  實踐證明,心無旁騖謀發展、凝心聚力抓發展,是一個地方各項事業發展的根本。這些年來,合肥快速發展的一個關鍵因素,就在於堅持“以發展論英雄、憑實績用幹部”,打破論資排輩、按部就班、平衡照顧的觀念,讓想幹事的有機會、能幹事的有舞臺、乾成事的有地位,千方百計、不拘一格地把各類優秀人才聚集到合肥改革發展的大業中來。
  安徽省委常委、合肥市委書記吳存榮認為,合肥當前肩負著在全國提前、在全省率先全面建成小康社會的歷史重任,面臨著加快發展、轉型升級的雙重使命。在全市組織工作會議上,他強調說:“要有計劃地把幹部放到基層,放到改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿,培養對人民群眾的真感情,練就做實際工作的真本領。”
  包河區的“濱湖先鋒”工程,就很具有典型意義。2007年以來,為解決幹部思想僵化、能力弱化、崗位固化的問題,包河區委先後選派6批次396名年輕幹部,到重點工程一線、招商引資一線、重點項目一線、新農村建設一線和綜治信訪一線掛職鍛煉,從而消除了地域、行業、職級、身份的限制,防止出現幹部只幹事不選用的“卡殼”現象。
  唐慶華是第一批“濱湖先鋒”。2007年,她在區發改委辦公室科員位置上,已經幹了整整13年,最初的銳氣也逐漸開始鈍化。借助“濱湖先鋒”這個支點,她的職業生涯實現了快速起跳:先是被派往包公街道辦事處掛任主任助理;後又相繼擔任濱湖功能區管理服務中心副主任,蕪湖路街道辦事處副主任、黨工委副書記等職務。
  “如果沒有‘濱湖先鋒’工程,我肯定不敢一頭扎到基層去,因為心裡沒譜。現在不一樣了,積累了很多的經驗,更有激情,很快就能打開工作局面。”唐慶華深有感觸地告訴《決策》。
  據不完全統計,迄今,在396名“濱湖先鋒”中,已有145人被提拔重用,15人考取國家公務員或被省直機關選用,24人留任,真正做到了“幹部在基層鍛煉、人才從一線選拔”。
  精氣神與趕超一流
  2013年底,包河區提出打造“全國一流省會城市標誌區”。最近,又印發了《打造全國一流省會城市標誌區行動綱要(2014-2020年)》,並將66項評價指標分解到區直各單位。這一“吃螃蟹”之舉,在安徽引起不小的震動。
  這個目標並非好高騖遠、異想天開。根據2013年度中國中小城市科學發展評價體系研究成果,包河在全國綜合實力百強區中居第63位,在全國投資潛力百強區中高居第13位,是安徽省唯一挺進全國“雙百強”的城區。此前,吳存榮也明確要求,“把包河打造成為全省最美、最現代化的首善之區”。
  合肥市市長張慶軍強調:“堅持以改革的辦法、開放的思路和創新的舉措破解發展難題,積極爭取和用活用好先行先試權。”
  “如果包河區不去爭全國一流地位,誰去爭?如果包河區不去提全國一流目標,誰去提?‘想乾、乾成’是應該,‘不想、不乾’是失敗。我們提出這個目標,就是發出了跳出安徽、走出中部、奔向全國的動員令。”在接受《決策》專訪時,包河區委書記胡啟生說。
  在他看來,“標誌區”就是城市的“logo”,比如杭州的西湖,雲南的西雙版納。至於“全國一流”,即跑步向前,超越一個是一個,甩開一個是一個,爭做發展的巨人。當然,不是去做富而不貴的土豪,也不是去做放而不修的女漢子,而是既大氣又精緻,既時尚又優雅。
  胡啟生認為,要想實現這一目標,必須有優秀過硬的幹部資源做保障,否則就是空口說白話。“包河與先發地區的差距,綜合實力是一個方面,更重要的是改革的意識和行動。改革的內容不在多、不在全面,關鍵是抓到點子上。”胡啟生分析說。
  此前,包河還提出打造“合肥改革先行先試示範區”,併在全市孵化了第一個街道級大社區——濱湖世紀社區。其中,備受矚目的是掛牌成立了“社區共治理事會”,社區大小事務由老百姓自己做主。社區黨委書記郜志華形象地稱其為“社區聯合國”。
  而號稱“安徽第一強縣”的肥西,如今也是摩拳擦掌,意欲創造出更多的全市、全省乃至全國第一。
  “就目前的肥西而言,發展是核心主題,科學發展是最大政治。肥西縣的目標定位是,打造‘全市科學發展主戰場、全省科學發展排頭兵、全國科學發展模範縣’。”肥西縣委書記湯傳信告訴《決策》。
  在全國百強縣中,肥西的參照系是江西省南昌縣,二者基本同步提出“衝擊全國50強縣”的戰略目標。南昌縣2008年首次躋身全國百強縣行列,居第96位,2013年躍居第67位,6年上升了29位;而肥西縣2010年首次躋身全國百強縣行列,居第94位,2013年居88位,4年僅進了6位。由此可見,兩縣的差距正不斷拉大。
  湯傳信說,肥西前有標兵、後有追兵,必須拉高工作標桿,各項指標都要經常與全國50強縣比較,定期分析,在總量上追趕,在速度上加快,切實做到以快制勝。“如何實現爭先進位?關鍵看幹部的真本事,比的是耐力、爆發力和衝擊力。”
  執行力與善作善成
  任何組織戰略,都必須以強大的執行力作為支撐。執行力有三大核心流程,其中最重要的是人員的選、用、育、留。
  早在2006年,肥西縣就被列為安徽省“科學規範和有效監督縣委書記用人行為”試點縣。藉此契機,肥西緊扣幹部選拔任用這個關鍵,健全完善了以《肥西縣黨政領導幹部選拔任用工作流程》為主幹,以《肥西縣黨政領導幹部選拔任用動議暫行辦法》等22個暫行辦法為支架的“1+22”系列制度。
  在湯傳信看來,這些年來,儘管肥西縣幹部隊伍的素質和活力有了很大提升,但少數幹部的工作作風、能力、水平,不能適應新時期全縣發展任務的要求;經濟型、管理型、建設型的幹部較少,不能滿足全縣經濟社會發展需求。如何破解這些難題?這就需要強化開放意識、崗位意識、大局意識、擔當意識、實幹意識、學習意識。
  “肥西縣委班子正在引導全縣幹部,把自己的崗位當做一種資源、一種要素,珍惜崗位、幹事創業、做到極致,甚至在這個崗位上乾10年、8年都沒有怨言。再一句話就是,保位子比爭位子更重要。我們治庸、治懶、治散,但不輕易地動幹部,除非人崗不適,或有特別需要。”湯傳信告訴《決策》。
  當然,合肥也從制度層面給幹部提供了另外一種選擇,這就是“大輪崗”。2008年以來,通過出台《市管縣處級領導幹部交流工作的意見》、《合肥市市直機關公務員轉任辦法》,合肥全方位推進幹部上下級之間、地區之間、部門之間、行業之間的有序交流,在全市範圍內優化配置幹部資源。
  對此,國家行政學院教授宋世明提醒說,這種跨部門交流必須牢牢鎖定公務員輪崗的永恆主題:強化激勵與監督。
  比如,很多人曾經問道:為什麼包河的街鎮幹活很賣力,居村幹部戰鬥力很強?為什麼區直正科級幹部更願意下到街道當副書記?胡啟生說,這與實施區與街鎮財力分配體制、居村幹部管理體制改革密切相關。改革本身是動力,但改革要奔著活力而去。包河通過實施財力下沉體制改革,現在街鎮財政收入最少的大圩鎮,也有2000多萬元。這樣,有些事情就能自主幹、主動乾,而不是像其他地方,因為財力的問題,自我捆住了手腳,束縛了幹部的積極性。
  包河還特別看重精細化管理,其標桿就是杭州市西湖區。以推動數字化城管為例,西湖區既有專業的監督員,也發動普通市民進行監督。如果有人把一張紙扔在地上,這張紙在地上的時間不准超過15分鐘,否則保潔員要被扣獎金。這項工作已連續59個月保持全市第一。“這薄薄的一張紙,就體現了我們跟杭州精細化管理的理念、能力和水平之間,還隔著厚厚一堵牆。”包河區領導感嘆道。
  如何解決幹部“看了激動、回來不動”的問題呢?胡啟生表態說:“以後包河要定一個規矩,街鎮和區直部門‘一把手’如果外出考察學習3次以上,該項工作還是一潭死水不見波瀾,還是低迷徘徊不見起色,那麼,以後就別再出去了,換別人去。”
  以前,區里少數幹部成天躲在辦公室喝茶、看報紙,雖不碰觸貪腐紅線,卻從來不主動幹事,“一把手”也對其束手無策。2014年4月,包河區在全市首建幹部勤政檔案制度,並將其作為幹部提拔升遷的重要依據。
  “這項改革的初衷,是為了讓‘一把手’權威得到有效延伸,不管是誰,都必須保證工作量。如果什麼都沒有乾,對不起,我們年底一併算總賬。”胡啟生告訴《決策》。
 
 
 
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